5 veiksmingi būdai motyvuoti darbuotojus

Sukurtas Parašė Rūta
FITIN > Naujienos > 5 veiksmingi būdai motyvuoti darbuotojus

Ką daryti, kad darbuotojai ne tik dirbtų produktyviai, bet ir būtų lojalūs? Neuromokslas pateikia svarbių atsakymų vadovams.

„Mes tiek daug investuojame į komandos formavimo renginius, perkame bilietus į teatrą, abonentus į sporto klubus, organizuojame vasaros šventes, drauge sutinkame Kalėdas, vykstame į keliones, net karštas bandeles penktadieniais užsakome… Ką dar padaryti, kad darbuotojai būtų motyvuoti?“ Bendraudama su vadovais labai dažnai girdžiu šias ir panašias frazes. Daugelis vadovų yra įsitikinę, kad viena svarbiausių (nefinansinio) motyvavimo ir įsitraukimo didinimo priemonių yra komandos formavimo renginiai. Taip, jie veiksmingi, jei komandos narių tarpusavio santykiai yra silpni. Tačiau jei kiti motyvacijai svarbūs elementai pamiršti (o jų, remiantis neuromokslo tyrimais yra kur kas daugiau; kokie jie – netrukus papasakosiu šiame straipsnyje), komandos formavimo renginiai nebus veiksmingi. Kai taikome netinkamas motyvacines ar įsitraukimą skatinančias priemones, jos duoda trumpalaikį rezultatą. Arba dar blogiau – veikia priešingai, nei norėtųsi.

Svarbiausi motyvacijos elementai

Jei norime, kad motyvacija greitai neišblėstų, turime įvertinti tris esminius motyvacijos ir įsitraukimo dėmenis: kryptį, intensyvumą ir trukmę. Išorinėmis priemonėmis (pvz., piniginėmis premijomis) nesunkiai galime paveikti motyvacijos kryptį ir intensyvumą, deja, dažnai jos veikia trumpą laiką, pavyzdžiui, atlyginimo pakėlimas veiksmingas tik 45 dienas. Jei norime ilgalaikio rezultato, reikia stiprinti vidinę motyvaciją. O pagrindinis vidinės motyvacijos rodiklis yra įsitraukimas, arba kitaip tariant energija, pastangos ir darbuotojo iniciatyvos laipsnis sunkiai pasiduoda išorinių priemonių poveikiui.

Atlyginimo pakėlimas veiksmingas tik 45 dienas, tad, norint ilgalaikio rezultato, reikia stiprinti vidinę motyvaciją

Tarptautiniai tyrimai patvirtina, jog organizacijos kultūra ir darbuotojų įsitraukimas tampa vis svarbesni įmonių kasdieniniame gyvenime. Vadovai vis aiškiau tai suvokia, tik ne visada žino, ką daryti. Kaip rodo naujausi „Deloitte“ tyrimai, 2015 m. vadovai įvardino kultūrą ir įsitraukimą svarbiausiu veiksniu. 2016 m. „Deloitte“ matavo šiuos abu elementus atskirai ir net 86 proc. vadovų nurodė, kad tai labai svarbūs iššūkiai jų įmonei. Ir tik mažiau nei pusė šiame tyrime dalyvavusių vadovų (46 proc.) nurodė, kad yra pilnai pasirengę spręsti darbuotojų įsitraukimo didinimo klausimą.

Smegenyse slypintys atsakymai

Kaip stiprinti ilgalaikę darbuotojų motyvaciją ir įsitraukimą? Laimei, čia vadovams į pagalbą ateina naujausi neuromokslo tyrimai. Mūsų smegenys į socialinę aplinką reaguoja taip pat, kaip į išgyvenimo instinktus suaktyvinančius įvykius. Jos užkoduotos veikti taip, kad kiekvienas priimtas sprendimas sustiprintų galimybę išgyventi, sumažintų grėsmę ir padidintų atlygio tikimybę. Dėl šios priežasties visa informacija, patekusi į smegenis yra suskirstoma į dvi kategorijas: kelianti grėsmę arba padedanti išlikti. Taigi viskas tarsi pažymėta dviem etiketėmis: blogai (grėsmė – bėk) arba gerai (atlygis – griebk). Visa socialinė informacija ir visi socialiniai stimulai taip pat patenka į vieną iš šių kategorijų. Tai lemia, kad mes būname motyvuoti ir įsitraukę arba pasyvūs ir abejingi. Įdomu šiame procese yra tai, kad apdorodamos socialinę informaciją, mūsų smegenys aktyvuoja tas pačias jungtis, kurios atsakingos už fizinio atlygio ir fizinės grėsmės identifikavimą. Dar įdomiau, kad dalis informacijos, patekusios į mūsų akis ar kitus pojūčius, toliau patenka ne į smegenų žievę, o tiesiai į migdolinį kūną, atsakingą už emocines reakcijas. Toks emocinis visų situacijų filtras verčia kiekvieną iš mūsų elgtis atsargiai, ypač naujose, mažai žinomose situacijose. Kaip žinome, emocinės reakcijos neretai nugali loginį mąstymą… Pasirodo, racionalusis žmogus nėra tokia jau logiškai mąstanti būtybė kaip iki šiol manėme.

Kas iš to vadovui? Vadovas, suvokęs, kaip veikia šie procesai, gali ženkliai sustiprinti darbuotojų motyvaciją ir įsitraukimą. Ir tam nereikės tradicinių bizūnų ar saldainių, kurių, ne paslaptis, kaskart prireikia vis didesnių, stipresnių, saldesnių…Taigi į kokius penkis socialinės (darbinės) aplinkos veiksnius reaguojame ir ką su tuo daryti vadovui?

 1. Statuso kėlimas

Statusas reiškia ne tik ir ne tiek vertikalios karjeros galimybę, kiek profesinį konkretaus darbuotojo, specialisto „svorį“, t.y. kiek jis jaučiasi svarbus ir reikalingas įmonei. Jo svarbą patvirtina ne vienas tyrimas. Net primatų bendruomenėse statusas yra tolygus išgyvenimui: aukštesnio statuso beždžionės pasižymi žemesniu streso hormono kortizolio lygiu, gyvena ilgiau ir yra sveikesnės.

Su statusu susijusios socialinės informacijos apdorojimui smegenys naudoja tuos pačius neuroninius tinklus, kaip apdorodamos skaičius (pirmas – viršuje). O kai mane mano smegenys priskiria skaičių eilės pabaigai (kitaip tariant, žemam statusui), įsijungia tie patys smegenų centrai kaip fizinio skausmo metu. Vadinasi, mažas profesinis svoris lygus skausmui. Be to, padidėja streso hormono kortizolio lygis. Iš esmės, ilgesnis žemo statuso pojūtis sukelia tokius pat sveikatos sutrikimus kaip ir ilgalaikis miego sutrikimas ar lėtinis nuovargis.

Kaip elgiasi darbuotojai, kai jaučia, jog jų statusas (profesinis svoris) žemas? Ieško galimybių sustiprinti statusą kitose srityse. Štai taip atsiranda konkuravimas naujausiais telefono modeliais, laikrodžiais, automobilių markėmis ar dydžiais, o ypač – kompiuteriniais žaidimais. Kodėl kompiuteriniai žaidimai? Juose visada labai aišku, kur aš esu palyginti su kitais žaidėjais ar palyginti su vakar, kiek taškų man trūksta iki kito lygio, ką man reikia padaryti, kad patekčiau į kitą lygį ir t.t. Kitaip tariant, kompiuteriniuose žaidimuose aišku, koks yra mano statusas ir ką turiu padaryti, kad jis pakiltų.

Kaip elgtis vadovui? Svarbiausia – leisti darbuotojui jausti, kad jis yra svarbus ir reikalingas. Lengviausia tą padaryti kasdieniniu vadovo elgesiu: klausti darbuotojo nuomonės profesiniais klausimais, įsiklausyti, padėkoti. Statusą stiprinti padeda skaidri ir aiški karjeros, finansinės gerovės, karjeros augimo sistema. Net jei garsiai neišsako, darbuotojai ieško atsakymų į klausimus: kur esu įmonės hierarchijoje, kiek esu svarbus, palyginus su kitais, kiek esu vertingas savo įmonei, ką galiu padaryti, kad mano vertė pakiltų. Kuo aiškesnius atsakymus į šiuos klausimus darbuotojas turės, tuo kryptingiau ir energingiau atliks jam skirtas užduotis.

2. Saugumo garantija

Mūsų smegenys veikia pagal sukurtus šablonus, patvirtintus modelius, taikydamos juos būsimiems įvykiams ir reiškiniams nuspėti. Pavyzdžiui, jei norite pakelti kavos puodelį, jūsų smegenys ne tik „įjungia“ motoriką (atitinkamus rankos judesius), bet ir sensoriką (kaip puodelis turėtų būti juntamas jūsų rankoje). Ir, derindamos šių abiejų sistemų informaciją, žino, kokius signalus toliau siųsti jūsų rankai, kad pakeltumėt puodelį. O jei kas nors šioje sistemoje atsiranda naujo (pavyzdžiui, puodelis pasirodo slidus arba kur kas sunkesnis, nei manėte) – iš karto tai pastebite ir prireikia žymiai daugiau energijos naujai atsiradusiai patirčiai apdoroti.

Analogiškai vyksta ir socialinėje erdvėje. Mūsų smegenys turimus šablonus mėgina pritaikyti socialinei aplinkai, o jei vyksta kas nors nauja, nenuspėjama ar neįprasta, smegenyse lyg kompiuterio ekrane įsižiebia klaidos pranešimas, kuris atitraukia mūsų dėmesį nuo pagrindinių tikslų. Ir kol toks pranešimas ten žybsi (jei jūs nežinote, nesate tikras, ko vadovas tikisi iš jūsų), be galo sunku sutelkti dėmesį į kitus dalykus, pavyzdžiui, tiesiogines užduotis.

Kaip elgiasi darbuotojai tais atvejais, kai jaučiasi neužtikrinti? Ima ieškoti papildomos informacijos. Ir naudoja tam visas įmanomas priemones: naršo internete, dažniau eina parūkyti su kolegomis ar nuolat užsuka į biuro virtuvėlę kavos. Kyla nuolatinis šnabždėjimasis tarpusavyje, kalbamasi nebūtinai su darbu susijusiomis temomis, dalijamasi menkiausiomis (nebūtinai teisingomis) nuogirdomis ir nuojautomis. Dėl to įmonės darbas sulėtėja mažiausiai perpus.

Kaip elgtis vadovui? Padėti darbuotojams jaustis užtikrintai: dalytis informacija, įtraukti į sprendimus ar netgi strategijos kūrimą, nustatyti aiškias taisykles (ir jų laikytis, bet apie tai šiek tiek vėliau). Kai įmonėje vyksta dideli pokyčiai, darbuotojai jausis saugesni ir pozityviau reaguos į procesus, jei gaus daugiau informacijos vienu ar kitu klausimu. Jie jausis saugesni net ir tuo atveju, jei vadovas neturės jokios informacijos, bet apie tai su jais kalbės, nei tada, kai neturėdamas informacijos tiesiog tylės.

3. Sprendimų laisvės suteikimas

Autonomija yra subjektyvus suvokimas, kiek žmogus jaučiasi turintis sprendimų priėmimo laisvės: galiu rinktis ar negaliu. Didesnis autonomijos lygis paprastai suteikia daugiau pasitenkinimo – štai kodėl darbuotojai kartais palieka dideles korporacijas ir eina dirbti į mažesnes įmones už mažesnį atlyginimą.

Kaip elgiasi darbuotojai, kai jiems pritrūksta laisvės ir jaučiasi pernelyg kontroliuojami? Prasideda neveiklumas, sąstingis. Kuo labiau žmogus jaučia, kad jo sprendimų laisvė stipriai ribojama, tuo didesnį neužtikrintumą ima jausti. O šis, kaip jau žinote, kelia didelį stresą ir nerimą. Dėl to ima prastėti ir fizinė sveikata.

Kaip elgtis vadovui? Svarbiausia – rodyti pasitikėjimą, suteikiant sprendimų laisvę. Esminis dalykas čia ne tai, kokios svarbos ir kokio lygmens sprendimus atiduoti darbuotojui. Svarbu sudaryti sąlygas jausti, kad tam tikrus sprendimus jis gali priimti savarankiškai: dėl darbo vietos (pavyzdžiui, penktadieniais dirbti iš namų), darbo priemonių ir pan. Be to, atsiranda ir tokios laisvės teigiamas šalutinis poveikis: kuo labiau komandos narys jaučia, kad kontrolė yra jo rankose, tuo atsakingiau žvelgia į galutinį rezultatą.

Dr.Rūtos Klimašauskienės straipsnio, publikuoto Psichologija Tau žurnale, 2018m. Nr.1, ištrauka. Visą straipsnį galite perskaityti čia.

Image by rawpixel from Pixabay